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CANDIDATO ‘SORPRESA’

El Currículum ciego planta cara a la discriminación

Ilustración: Candidato sorpresa

Ilustración: Candidato sorpresa

La diversidad en los equipos es un factor que aporta muchos beneficios a las empresas. Aumento de la competitividad y mejor reputación, mayor innovación y creatividad o la posibilidad de abrirse a nuevos mercados son algunos de los que destaca la Fundación Adecco.

Pero la discriminación laboral sigue existiendo y se da incluso antes de contratar a una persona. Un ejemplo se halla en el estudio ¿Tienen las mujeres menos oportunidades de ser contratadas?, publicado por el Observatorio Social de ‘La Caixa’ y elaborado por la Universitat Pompeu Fabra: la probabilidad de recibir una invitación para una entrevista de trabajo es el 30% menor para las mujeres que para los hombres.

Para acabar con esta lacra, existen herramientas como el denominado currículum ciego o anónimo. Este tipo de documento tiene como particularidad la ausencia de determinada información que pueda ser causa de discriminación en el proceso de selección, como puede ser el sexo, la edad, la nacionalidad, el estado civil, el nombre o la foto.

«Se trata de una medida que ayuda a abrir un debate sobre la discriminación en el acceso al mercado laboral por razones ajenas al puesto y que, por supuesto, hay que combatir», explica Luis Pérez, director de Relaciones Institucionales de Randstad, quien añade que, de este modo, «contribuye a que cambien las actitudes de los que contratan y promueve una mayor concienciación social por la igualdad de oportunidades».

El directivo destaca la información que debería incluirse en un buen curriculum vitae, documento que al final «es la carta de presentación de todo profesional». No puede faltar un resumen de los puestos de trabajo más destacados en los que se ha desempeñado la labor profesional, así como las funciones desempeñadas en cada uno de ellos.

En cuanto a la formación, Luis Pérez aconseja realizar una recopilación académica y apoyar los logros conseguidos con números y datos, siempre que sea posible.

Iniciativa del Gobierno

La compañía especializada en recursos humanos fue una de las 99 entidades que participaron en el plan para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de curriculum vitae anónimo para la selección de personal, que puso en marcha el Gobierno de Mariano Rajoy en 2017. Junto a Randstad, se encontraban entidades como AXA, Seat, FCC, KPMG, Repsol, IBM o Ikea. Todas ellas han trabajado durante dos años junto al Instituto de las Mujeres para comprobar si la despersonalización de los procesos de selección permite una mayor contratación de personas en riesgo de exclusión.

Tras varias fases y 240 procesos de selección de medio centenar de empresas, a finales de 2020 se publicaron los resultados de este programa piloto... Y no fueron los esperados. Aunque hubo un aumento de las mujeres candidatas que llegan a la fase final, solo se contrató a un 0,98% más. Cabe destacar, sin embargo, el aumento que se produjo en la contratación de las féminas mayores de 50, un grupo que lo tiene bastante complicado a la hora de encontrar trabajo, pasando de 3 mujeres contratadas al inicio del proyecto a 16 en el año 2018.

Frente a estos resultados, Pérez asegura que en España «aún queda mucho camino por recorrer» y destaca casos como el de Francia, Alemania, Reino Unido, Suecia o Finlandia, países que también han realizado pruebas piloto pero con resultados más satisfactorios. Otro ejemplo que cita el experto es el de Francia, donde en abril de 2006 se aprobó una ley que obligaba a la utilización del curriculum vitae ciego a las empresas con más de 50 trabajadores, «aunque aún no se ha llegado a aplicar en la práctica», apunta.

En esto coinciden fuentes de Infojobs y señalan que en los países anglosajones «es típico no poner foto o edad», aunque aseguran que el currículum más extendido «sigue siendo el del modelo clásico».

Asimismo, tienen constancia de que empresas que trabajan a nivel internacional y muchas de las que pertenecen al sector bancario tienen integrado este currículum anónimo en sus procesos de selección. Desde la plataforma de búsqueda de empleo creen que esta herramienta «inicialmente puede servir», pero advierten de que una vez que se realiza la entrevista o se tiene contacto con el candidato, el reclutador ya tiene esta información y por tanto puede volver a darse una situación de discriminación.

Todo está en las redes

Además, según un estudio realizado por el portal de ofertas de empleo, el 55% de las compañías consultan las redes sociales de los candidatos. En estas búsquedas, «a no ser que uses un perfil falso» -señalan fuentes de Infojobs- los responsables de selección pueden adquirir todos los datos que se obvian en los currículums con solo un clic.

En este sentido, desde Infojobs hacen hincapié en que este modelo puede usarse como complemento a otras políticas de igualdad y añaden que «la solución a la discriminación no es el curriculum ciego, sino un cambio cultural que se debe dar desde el inicio educativo en todos los aspectos y sobre todo ver la parte positiva que supone la diversidad».

En esto coincide Sonia Río, directora general de la Fundación Diversidad, quien destaca la inversión en formación como la principal medida para acabar con las desigualdades laborales.

A este elemento se añade la creación de espacios seguros donde los empleados puedan expresarse libremente, actuar en situaciones discriminatorias y usar una comunicación inclusiva y libre de estereotipos.

En cuanto a las políticas que llevan a cabo las empresas, Río explica que aquellas relacionadas con la igualdad de género y con la inclusión de personas con discapacidad son las que más se aplican en la gestión de las organizaciones, aunque «es cierto que en estos dos colectivos tiene que ver la existencia de una obligación legal».

Por su parte, aunque existen menos políticas en lo que se refiere al colectivo LGTBIQ+, esta directiva asegura que las grandes empresas ya lo tienen en sus agendas. Y es que el tejido empresarial «tiene un papel fundamental en esta agenda a favor de la diversidad», concluye Sonia Río.

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