El dilema de las 60 horas

-No, el máximo de horas de trabajo por semana (incluidas las horas extraordinarias) sigue siendo 48 horas, promediadas en un periodo de cuatro meses, para adaptarse a ciertos períodos de especial actividad. 48 horas es el máximo legal, pero los Estados miembros tienen libertad para establecer máximos nacionales de tiempo de trabajo por semana por debajo de las 48 horas, si así lo desean.

-¿Cambiarán las modificaciones a la Directiva sobre la ordenación del tiempo de trabajo el límite legal del número de horas de exclusión voluntaria (opt-out) permitidas por semana?

-Sí. Si los trabajadores optan por una exclusión voluntaria del límite legal de 48 horas por semana, podrán trabajar hasta 60 horas por semana, promediadas en un periodo no superior a tres meses, con sujeción a condiciones de salud y seguridad. En la actualidad no existe ningún límite claro de tiempo de trabajo para aquel trabajador que desee excluirse voluntariamente, aunque todos los trabajadores deban poder disfrutar, como mínimo, de 90 horas de descanso por semana. 60 horas por semana será el límite, excepto si se trabaja en un sector en el que un período de atención continuada forma parte del contrato. Si el período de tiempo de atención continuada inactivo se cuenta como tiempo de trabajo, en ese caso, el máximo de horas de trabajo por semana puede llegar a 65 horas. Por lo tanto, las 48 horas siguen siendo la norma, a menos que un Estado miembro establezca la exclusión voluntaria bien mediante disposiciones legislativas o acuerdos suscritos entre los interlocutores sociales y el trabajador opte por acogerse a la exclusión voluntaria. En consecuencia, la decisión final queda en manos del trabajador: ningún trabajador podrá ser obligado a trabajar por encima del límite nacional.

-¿Tiene el empleado la posibilidad de elegir respecto de la exclusión voluntaria y el límite de 48 horas o es el empresario el que tiene el derecho de decidir?

-La posibilidad de elegir la tiene el empleado. De conformidad con la directiva actualmente vigente, la exclusión voluntaria solo es válida en caso de consentimiento libre del trabajador y está prohibido victimizar a un trabajador porque opte por no firmar una exclusión voluntaria. Las modificaciones a la Directiva reforzarán la protección, al añadir que solo podrá firmarse la exclusión voluntaria después de las primeras cuatro semanas de trabajo y no se puede pedir a un trabajador que firme la exclusión voluntaria en el momento de la firma de su contrato. Asimismo, las modificaciones aclararán que los empleadores deben llevar un registro de las horas de trabajo de los trabajadores que se acojan a la exclusión voluntaria.

-¿Cuál es la diferencia entre período de tiempo de atención continuada ´activo´ e ´inactivo´?

-El período de tiempo de atención continuada es el tiempo en que el trabajador tiene que permanecer en el lugar de trabajo, pero solo es preciso que trabaje en respuesta a una llamada -por ejemplo un bombero que pasa la noche en la estación de bomberos o un médico en un servicio de urgencias. El período de tiempo de atención continuada ´activo´ es el periodo en el que se está efectivamente trabajando en respuesta a la llamada. Estas horas contribuyen a las horas trabajadas en esa semana. El límite semanal en el caso de exclusión voluntaria, incluido el tiempo de atención continuada activo, es ahora de 60 horas. Por otro lado, el período de tiempo de atención continuada ´inactivo´ es cuando el trabajador está disponible en el lugar de trabajo pero no está realmente trabajando en repuesta a una llamada... Por ejemplo, un médico de guardia en un hospital que puede descansar durante varias horas, pero luego se le llama para tratar una urgencia, las horas de descanso se consideran tiempo de atención continuada ´inactivo´, mientras que el tiempo dedicado al tratamiento del paciente es período de tiempo de atención continuada ´activo´.

-¿Pueden seguir los Estados miembros computando el período de tiempo de atención continuada ´inactivo´ como tiempo de trabajo?

-Sí. De conformidad con las modificaciones propuestas, el período de tiempo de atención continuada se dividirá en ´activo´ e ´inactivo´, pero corresponde a cada Estado miembro decidir si quiere legislar o alcanzar un acuerdo con los interlocutores sociales para que el tiempo de atención continuada ´inactivo´ pueda computarse como tiempo de trabajo o considerarse tiempo de descanso. El período de tiempo de atención continuada ´activo´, sin embargo, siempre se consideraría tiempo de trabajo y no podría computarse como tiempo de descanso.

-¿Cómo han cambiado las normas para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal?

-Ahora debe darse desde el primer día a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal idéntico trato que a los trabajadores contratados directamente por las empresas usuarias, por lo que respecta a las condiciones básicas de trabajo y empleo. Si los interlocutores sociales deciden de otro modo al nivel nacional, se pueden adoptar soluciones alternativas. Por ejemplo, en el Reino Unido los representantes de empresarios y trabajadores decidieron que los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal tendrían los mismos derechos que los restantes trabajadores contratados directamente por las empresas usuarias, respecto de la paga, licencia de maternidad y vacaciones anuales, después de haber trabajado 12 semanas. Los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben estar informados sobre las oportunidades de empleo permanente en la empresa usuaria para poder darles un mejor acceso a empleos permanentes.

-¿Se está haciendo algo para dar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal acceso a guarderías y otras facilidades otorgadas por las empresas usuarias a sus propios trabajadores contratados directamente pro ellas?

-Sí. Los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deberán poder acceder a cualquier facilidad relacionada con el cuidado de los hijos, así como a cantinas y servicios de transporte que puedan proporcionarse por la empresa usuaria a sus propios trabajadores. Asimismo, se pide a los Estados miembros que permitan a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal tener un mejor acceso a las facilidades de guardería ofrecidas por su agencia de trabajo temporal aún en los períodos comprendidos entre sus misiones para reforzar sus posibilidades de empleo.

-¿Qué pasa con las desventajas que padecen los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal al tener en la actualidad un acceso menor a la formación que los trabajadores con otro tipo de contratos?

-Se pide asimismo a los Estados miembros que permitan a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal tener un mejor acceso a la formación ofrecida por la empresa usuaria a sus propios trabajadores y asimismo a las empresas de trabajo temporal que atiendan las necesidades de formación del trabajador por ellas cedido incluso en el período comprendido entre misiones.

-¿Se aplicarán realmente las nuevas normas sobre trabajo temporal por agencia?

-Sí. Los Estados miembros tienen que garantizar la imposición de multas a las empresas de trabajo temporal y otras empresas que no cumplan las disposiciones.

-¿Son leyes estas directivas en la actualidad?

-Todavía no. Existe una propuesta para modificar algunos aspectos de la vigente Directiva sobre la ordenación del tiempo de trabajo y la propuesta de una nueva directiva sobre trabajo temporal por agencia. El 10 de junio de 2008 se alcanzó un acuerdo en el Consejo de Empleo y Asuntos Sociales en Luxemburgo. La Comisión acoge con gran satisfacción estos dos acuerdos referidos a la Directiva relativa a la ordenación del tiempo de trabajo y la Directiva relativa las agencias de contratación temporal. Se trata de un gran paso adelante ya que estos expedientes han estado bloqueados durante muchos años. Le corresponde ahora al Parlamento Europeo debatir las directivas propuestas y decidir si las acepta. El Comisario Spidla piensa que estas directivas propuestas son un acuerdo sólido y equilibrado y confía en que estas propuestas se aprueben durante la Presidencia francesa (julio-diciembre de 2008). Una vez que se hayan adoptado las nuevas directivas por el Parlamento y el Consejo, los Estados miembros tienen que incorporarlas a su ordenamiento jurídico nacional.