Se acabaron los ERTES: ¿A qué pueden acogerse ahora trabajadores y empresas?

Los ERTE extraordinarios creados en la pandemia de la COVID-19 con el objetivo de ayudar a las empresas a sostener el empleo durante los meses más difíciles de la crisis sanitaria llegan a su este 31 de marzo de 2022, tras dos años en vigor.

Ante esta situación, los expertos de Legálitas nos explican en este artículo qué alternativas tienen las empresas que estén en la necesidad de ajustar su plantilla a partir del 1 de abril y qué situaciones pueden suponer para los trabajadores.

Nuevos tipos de ERTE

La reforma laboral mantiene, con algunas modificaciones, los antiguos ERTE regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Además, como novedad, se crea el 'Mecanismo RED’, un instrumento de carácter permanente para que las empresas puedan acogerse a ERTE especiales con bonificaciones en determinadas circunstancias.

De esta manera, con carácter general, Legálitas destaca que las empresas que quieran llevar a cabo una suspensión de los contratos o una reducción de jornada de sus empleados tienen a su disposición dos tipos de ERTE:

1. El ERTE ETOP

Estos ERTE, regulados en el artículo 47.1 a 4 del Estatuto de los Trabajadores, ya existían antes de la reforma laboral. Son expedientes de suspensión o reducción de jornada que se fundamentan en causas objetivas de tipo económico, técnico, organizativo o productivo (ETOP). Su característica principal es que no requieren la aprobación de la autoridad laboral, sino sólo su comunicación, aunque pueden ser impugnados a posteriori por esta autoridad o por las personas trabajadoras afectadas.

La reforma laboral pretende que sea un instrumento para ser utilizado con más frecuencia como alternativa a los despidos. Con esta finalidad los ha hecho más ágiles y flexibles:

• Reducción de los plazos para su tramitación: se rebaja a 7 días el período de consultas en empresas de menos de 50 trabajadores y se acortan los plazos para la constitución de la comisión representativa (5 días o 10 días en el caso de que no exista representación de los trabajadores)
• La autoridad laboral ya no tiene que dar traslado al SEPE de la comunicación inicial, ni de la decisión empresarial final y, a cambio, se articula un sistema automático de acceso al expediente por parte del SEPE, la Tesorería General de la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo. (Disposición adicional 26ª del Estatuto de los Trabajadores).
• Posibilidad de prorrogar el ERTE durante su vigencia comunicando la propuesta a la misma representación de las personas trabajadores que negociaron el ERTE inicial. En la tramitación de la prórroga el período de consultas se reduce a 5 días y la decisión empresarial debe ser comunicada a la autoridad laboral en el plazo de 7 días, surtiendo efectos las suspensiones de contrato o reducciones de jornada, desde el día siguiente a la finalización del período inicialmente establecido.

2. El ERTE por fuerza mayor temporal

Estos expedientes regulados en los artículos 47.5. y 6 del Estatuto de los Trabajadores, a diferencia de los anteriores, sí necesitan de la aprobación de la autoridad laboral, que ha de constatar la existencia de la causa de fuerza mayor alegada.

Como novedad, Legálitas señala que se añade como causa del ERTE, además de una fuerza mayor natural, la posibilidad de una fuerza mayor legal o administrativa cuando existan limitaciones o impedimentos a la actividad por decisiones adoptadas por las autoridades competentes, haciendo mención expresa a aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

 De esta manera, se ha buscado normalizar los ERTE de limitación o impedimento que se crearon durante la pandemia para que no haya que legislar de forma coyuntural en el futuro. Estos ERTE contarán con una exoneración del 90% de las cuotas de Seguridad Social, tal y como regula la disposición adicional 44ª de la Ley General de la Seguridad Social, ligada asimismo a un compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses tras la finalización del período de vigencia del ERTE.