Remedios Orrantia: "Contratar talento no es fácil. Todos buscamos un perfil que no existe"

Una conversación en forma de entrevista con Remedios Orrantia es toda una aventura ya que su permanente sonrisa enmascara en ocasiones frases lapidarias detrás de las cuales se encuentran largos años de experiencia en el difícil mundo de los recursos humanos. Y debe ser así para poder lidiar con el que es posiblemente uno de los más complejos departamento de Vodafone. No en vano la compañía cuenta en la actualidad con una plantilla cercana a los 5.000 empleados.

-La primera pregunta es obligada, por pura curiosidad: directora de recursos humanos, ¿e inmuebles?

-La experiencia de un empleado en una compañía no es tan solo su experiencia en la empresa, sino cómo es el entorno que necesita para desempeñar su función dentro de la compañía. De ahí la parte de inmuebles: cómo deben ser las oficinas, las zonas comunes, de descanso, ocio, etc.

-¿Cómo afecta la transformación digital a una empresa con base tecnológica?

-Nosotros hemos decidido que la transformación digital debe ser una variable fundamental en toda nuestra política de recursos humanos, y no solo en lo que se refiere a la relación de la compañía con nuestros clientes.

-¿Conviene entonces adaptar lo antes posible las últimas tecnologías o es mejor esperar a que estén rodadas?

-Hay que adaptarlas ya que todo lo que son las herramientas digitales ofrecen un abanico de oportunidades muy amplio para que la experiencia del empleado en la compañía sea más ágil, más fresca, más flexible. Se trata de que el trabajo se adecúe a lo que el trabajador hace en su vida privada.

-¿Qué es para usted la “digitalización” en la empresa?

-Cuando se habla de “digitalización” muchas veces no se sabe lo que se quiere decir. “Digitalización” es una palabra muy grande que las empresas están empezando ahora a interiorizar y muchas veces no se sabe ni por qué ni para qué. Cuando hablamos de “digitalización” estamos hablando de competitividad, pero muchas veces las empresas no lo visualizan. A menudo las empresas deben ver que las herramientas pueden suponer un beneficio tanto de ahorro de costes como de mayores ingresos, y entonces sí entienden lo que es la digitalización.

-¿Y cómo puede hacer para que una empresa “visualice” esa digitalización?

-Muchas veces lo que hacemos es que aquí mismo probamos esas tecnologías que luego serán los servicios que ofreceremos a nuestros clientes para que vean que abordar ciertos modelos de gestión de personal reporta una ventaja competitiva y un KPI de negocio que influye en tu cuenta de resultados.

-¿En qué se basa su estrategia de digitalización?

-En tres variables. Una es la de herramientas y procesos, donde hemos analizado muchos de los procesos tradicionales que se producen en los departamentos de recursos humanos para averiguar de qué otra manera pueden conseguir que la herramienta digital te ayude en calidad, en cercanía, con los candidatos, la formación, la optimización de recursos limitados, etc. Hasta ahora cuando hablábamos de herramientas nos referíamos a sistemas muy complejos que requerían años de implantación. Ahora nos referimos a aplicaciones que te ayudan muchísimo a agilizar determinados procesos sin tener que pasar por procesos de implantación.

La segunda variable es el concepto de edificio, de oficina. El trabajo debe dejar de ser un sitio para convertirse en una actividad. Si se consigue, esto supone que el trabajo se puede desarrollar no solo en un edificio, sino en cualquier parte. Y si no queda más remedio que desarrollarlo en un edificio, conviene saber qué necesitas para que el trabajador tenga la flexibilidad que necesita.

El tercer bloque de actividades es nuestra gente. Ahí tenemos muchos proyectos que van desde el punto de vista de ayudar a las distintas generaciones, es decir, cómo gestionar la convivencia laboral de personas de diferentes edades y con distintos perfiles. Cómo hacer que los nativos digitales trabajen junto a personas que no lo son. Cómo conseguir que el mundo digital y el analógico se unan y vayan hacia un punto común.

-¿Es más fácil para una gran corporación encontrar a los mejores candidatos?

-Cuando sales al mercado a contratar talento no suele ser fácil. Todas las empresas solemos buscar un perfil que no existe.

-¿Cuál es ese perfil?

- Joven, con una formación técnica. Con idiomas. Que haya tenido experiencias multiculturales e internacionales.

-¿Hablamos de experiencia laboral?

-No. Experiencia personal. Y que tenga actitudes de emprendimiento, de innovación pero que siga teniendo los valores tradicionales de compromiso, de esforzarse más allá del estándar habitual, con afán de superación y que tenga la ambición de crecer y desarrollarse. Ese perfil es escaso.

-¿Y ayuda la digitalización a encontrar candidatos con ese escaso perfil?

-Este tipo de gente está acostumbrada a moverse en entornos en los que las cosas son fáciles, rápidas, ágiles y que todo se haga en el momento que ellos decidan, sin tener que pasar por procesos complejos. Por este motivo hemos creado un proceso de selección sin papeles en el que en las ferias de empleo a las que hemos acudido éramos la única empresa sin papeles encima de la mesa. En su lugar teníamos varios iPads con apps a través de las cuales los propios jóvenes se descargaban su propia app al móvil y podían además de ver nuestra oferta, pasarnos su información.

En la aplicación, los candidatos veían una serie de preguntas a las que contestaban grabándose a sí mismos, de forma que nosotros podíamos complementar la información estática del currículum con otra más dinámica que es la persona respondiendo en vídeo a las preguntas. De esta forma se capta mucha más información. Lo que piensan esos candidatos es que si nuestra compañía ha sido capaz de innovar en un tema como el de las entrevistas de trabajo, posiblemente sea un buen lugar para trabajar.

-Cuando se habla de captar talento, en España se piensa únicamente en jóvenes licenciados. En EE UU la edad no es un dato significativo. ¿En qué caso se engloban ustedes?

-Es una buena pregunta, y me he centrado en la captación de jóvenes porque es uno de los grandes problemas de este país, el del paro juvenil. Pero también buscamos talento en otros sitios. Vamos a poner en marcha un programa llamado “Reconecta” para incorporar a mujeres que en un momento dado tuvieron que dejar su carrera laboral para atender a su familia y que han tenido entre uno y diez años de paréntesis profesional, y que luego tienen muchos problemas para volver a incorporarse al mercado laboral. Este programa se pondrá en marcha este año.

--¿Y cómo encaja todo esto con la creciente precariedad laboral y salarial en España?

-Nosotros seguimos creyendo en un balance equilibrado entre lo que aporta la persona y lo que la empresa debe remunerar. Aquí no ha habido reducción de salarios. Seguimos haciendo nuestras encuestas salariales y estamos en el percentil alto. El pago justo es uno de los valores de la compañía, que se ha mantenido incluso en los momentos más difíciles, de reestructuración. Pero nunca hemos tomado una actitud oportunista de aprovecharnos del mercado. Siempre hemos confiado más en las encuestas salariales para estar lo más alto posible.